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신입사원이직방지 - 신입사원 이직방지
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신입사원 이직방지
I. 序
최근 청년실업난 가운데서도 학교를 졸업한 신입사원의 평균 재직기간은 점점 짧아지고 있다고 한다. 이는 기업 측에서 볼 때 많은 이직비용이 발생하는 한편 신입사원 개인에게도 새로운 직장을 찾는데 드는 노력 등 갖가지 비용이 발생하여 사회 전반적으로 손실을 가져오게 된다. 따라서 이러한 조기이직을 방지하기 위해 기업 차원에서 확보, 평가, 보상, 개발, 유지관리 측면에서 차별화된 많은 노력이 있어야 할 것이다. 이에 여기서는 신입사원의 조기 이직으로 인한 비용에 대해 살펴본 뒤 이를 방지하기 위한 기업차원의 대책을 각 인사관리 단계별로 논해보고자 한다.
II. 조기이직으로 인한 비용
1. 이직비용 측정의 의의
유능한 종업원의 이직은 불필요한 거래비용(transaction cost)을 발생시킨다. 따라서 신입, 경력사원을 막론하고 종업원의 이직은 곧 비용이라는 개념에서 시작한다. 그러나 이러한 비용이 높음에도 불구하고 현실적으로 이에 대한 분석을 소홀히 해 온 것이 사실이다.
2. 이직비용과 대체비용의 구성항목
종업원을 대상으로 하여 노동이동비용을 산출할 경우에는 회사를 떠난 종업원의 이직비용과 새로운 사람을 대체 고용함으로써 발생하는 대체비용을 포함하여야 한다. 신입사원의 경우 여기에 덧붙여, 동료 신입사원이 기업을 이탈함으로써 생기는 다른 신입사원들의 사기 저하가 발생하는 한편, 새로운 종업원을 대체했을 때 추가로 발생하는 교육훈련 비용이 기존 종업원의 경우보다 더 들어갈 수 있다는 점을 감안할 때 이들의 이직으로 인한 이직비용 및 대체비용은 더 클 것이다.
III. 신입사원의 확보, 모집 및 개발관리
1. 신입사원의 확보 및 모집관리
(1) 기업중심주의와 직무중심주의의 적절한 혼합
기업의 인력확보 방식에는 기업중심주의와 직무중심주의가 있다. 기업중심주의 하에서는 기업을 행동단위로 삼고 모집 및 선발을 하며, 직무중심주의 하에서는 직무를 행동단위로 삼고 모집선발을 하게 된다. 과거 우리나라 대기업의 대부분이 기업중심주의를 취해왔고 점차 직무중심주의로 변화하는 과정 가운데 있으며 바람직한 현상이라 여겨진다. 다만, 기업중심주의의 경우 신규 입사자가 직장을 중심으로 진로 선택을 하게 되므로 이직률이 낮고 애사심이 비교적 높다는 장점을 가지고 있으므로 이 두 가지 방법의 장점을 적절히 혼합하여 실시하는 것이 필요하다고 할 수 있다.
(2) 합리적인 모집방침
① 기업이 현재 어떠한 직종의 노동력을 얼마만큼 필요로 하는가를 분명히 파악하여 거기에 적합한 질과 양의 신입사원을 모집해야 한다. 필요 이상의 인원을 모집하게 될 경우, 일부 신입사원이 자신을 잉여인력으로 생각한 나머지 조직 내에서 자신의 정체성을 찾지 못하여 이직하는 경우가 발생할 수 있다.
② 모집 방법은 직종별로 합당하도록 분류하여 실시하여야 한다.
③ 기업에 대한 과대 선전은 피해야 한다. 신입사원이 기대했던 기업의 이미지와 입사 후 느끼는 실제 모습이 다를 경우, 실망감을 느껴 이직할 수 있다.
2. 신입사원의 개발관리
(1) 경력개발 계획단계와 진로선택지도
① 사회생활을 처음 시작하는 신입사원의 특성상 구성원과 조직의 욕구(need) 조사가 있어야 할 것이다.
② 경력관리, 특히 효율적인 진로를 선택하도록 하는 경력상담제도가 반드시 확립되어야 할 것이다. 여기서 이중경력경로 또는 다원경력경로를 설정하여 신입사원으로 하여금 그들의 자질을 충분하게 발휘할 수 있는 환경조성 및 장기 발전방향을 제시함으로써 이직방지 및 자기발전을 도모하도록 하는 방법도 검토할 수 있을 것이다.
(2) 경력개발 실천단계와 능력개발지도
① 신입사원의 직무경험은 수평적인 직무경험과 수직적인 직무경력개발로 구분된다. 수평적인 직무경력을 통해 신입사원으로 하여금 다양한 직무를 경험토록 할 수 있고, 수직적인 직무경력을 통해 개선, 개발적인 업무를 수행할 수 있으며, 나아가서 계획, 전략적인 업무를 경험할 수 있도록 한다.
② 신입사원이 이직하는 주요 원인들 중 하나는 현 직장에서의 장래 비전을 찾지 못한다는데 있다. 따라서 경력 경로별로 자격요건과 본인의 구비 자격 사이의 갭(gap)을 메워 줌으로써 신입사원이 장래에 보다 상위 직종 혹은 다른 직종의 과업을 성실히 수행할 수 있도록 능력을 개발시켜주어, 현 직장에서 미래에 대한 비전을 찾을 수 있도록 해야 할 것이다.
(3) 경력관리 지원제도
① 멘토링(mentoring) : 신입사원 육성에 가장 적합한 지원제도라고 할 수 있다. 멘토의 조직 내에서의 기능은 첫째, 신입사원에 대한 지도 활동, 둘째, 신입사원이 조직에서 겪는 어려운 일들에 대한 지원 및 그 밖의 고충사항에 관련된 조언 내지 지원, 셋째, 조직의 다른 구성원을 신입사원이 인정할 수 잇는 여건을 조성하고 실행하는 일 등이다.
② 경력상담제도 : 경력개발을 위해서 신입사원 개인에게 다양한 경력정보를 제공하는 방법으로 가장 효과가 큰 제도들 중의 하나이다. 이는 인사담당자나 직속상사인 일선 관리자가 개인이 경력계획을 수립할 시 조언을 해 주는 것인데, 이를 통해 신입사원의 조직 내에서의 경력계획을 명확히 세워 이직률을 낮출 수 있다.
IV. 신입사원의 평가 및 보상관리
1. 신입사원의 평가관리
(1) 인사고과의 목적
일반적으로 인사고과의 목적은 ① 평가를 통한 정보제공, ② 인력개발 계획의 중요 역할, ③ 임금 결정의 주요 기준, ④ 기업인력 유지의 중요 정보제공, ⑤ 인력 방출활동의 중요자료, ⑥ 직무설계의 중요자료 등이라고 할 수 있다. 이 중 신입사원의 인사고과는 주로 인력개발 및 직무설계를 목적으로 한다고 할 수 있으며, 이러한 목적에 충실할 때 인사고과의 구성요건 중 하나인 타당성을 갖추고 있다고 말할 수 있을 것이다.
(2) 전략적 인적자원 평가체계와의 연계
① 개인 수준에서 전략적 계획의 실천과 완수를 위해 무엇을 해야 하는가를 평가도구가 제시하고, 이는 바로 자기계발로 연계되도록 하는 것이 전략적 인적자원평가의 목적이다.
② 이러한 전략적 평가에 의해
[문서정보]
문서분량 : 4 Page
파일종류 : HWP 파일
자료제목 :
파일이름 : 신입사원이직방지.hwp
키워드 : 신입사원이직방지,신입사원,이직방지
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